La implementación de planes de igualdad en los hoteles de nuestro país es un tema complejo y multifacético. La legislación española, a través de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007, introdujo la obligatoriedad de implementar planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores, incluyendo a las del sector hotelero, para abordar la igualdad de género y la eliminación de las brechas de género, como el techo de cristal.
Hasta octubre de 2021, solo el 10,4% de las empresas españolas había presentado sus planes de igualdad. Para 2023, el número de planes de igualdad registrados superaba los 11.500, lo que representa un 47% del total de compañías obligadas a contar con el plan.
Tercer plan de igualdad de Meliá
No cabe duda de que los planes de igualdad son complejos y requieren una gran cantidad de tiempo y recursos. Las empresas deben analizar su situación actual en términos de igualdad de género, establecer objetivos claros y alcanzables, e incluir medidas concretas para prevenir la discriminación y fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Algunos ejemplos de empresas del sector hotelero que han implementado planes de igualdad son Otea, Vincci Hoteles, Port Hotels, NH, MELIÁ, y ZT Hotels & Resorts, entre otros. De hecho, Meliá ha firmado esta semana su tercer plan de igualdad, actualizando y ampliando sus disposiciones en colaboración con UGT y Comisiones Obreras.
Este tercer Plan de Igualdad se enfoca en nueve áreas esenciales, incluyendo acceso a la empresa, contratación, promoción, formación, retribución, salud laboral, violencia de género, comunicación y conciliación. El plan prioriza la contratación igualitaria y la formación en igualdad en todos los niveles de la empresa, con especial atención a las categorías laborales donde las mujeres estén infrarrepresentadas y el desarrollo de un plan específico para potenciar el liderazgo femenino.
Además, el plan introduce medidas para mejorar la conciliación laboral y personal, con ajustes en la jornada laboral y permisos retribuidos para circunstancias especiales. También se establecen acciones contra el acoso y el apoyo a víctimas de violencia de género, reafirmando el compromiso de Meliá con el bienestar laboral, reconocido internacionalmente a través de certificaciones como TOP Employer y acuerdos contra el acoso con la UITA.
¿Son efectivos estos planes?
Un interesante estudio de Rosa Santero, Belén Castro y María Castaño, para la Universidad Rey Juan Carlos, analizó la efectividad de los planes de igualdad en Meliá Hotels International y NH Hotel Group. Aunque estos planes incluyen explícitamente medidas de promoción, formación, conciliación y retribución, el grado de detalle varía y el diseño de estas medidas no se refleja necesariamente en una mejora de la situación de la mujer frente al techo de cristal.
Aunque se han logrado avances en algunas áreas, como jefaturas de departamentos y algunas direcciones, en términos de participación femenina, aún existen desafíos significativos en los puestos de mayor responsabilidad y en la brecha salarial de género. Según sus conclusiones, Meliá Hotels International muestra una situación más favorable en términos de transparencia y políticas de promoción en comparación con el grupo NH.
Aun con todo, el informe se publicó en 2021, por lo que se ha avanzado bastante en la materia desde entonces. En ese momento, las autoras reconocían que tanto los planes de igualdad como las medidas puestas en marcha eran escasas.
En su opinión, «se han diseñado los planes por cumplir con la legislación, pero falta un compromiso real, que se observe en información pública y transparente, con un diagnóstico claro que sirva para poner las medidas adecuadas y un seguimiento que permita ver las desviaciones de los objetivos ligados a las medidas».
Pero, de lo que no cabe duda, es de las mujeres «tenemos un papel fundamental como motor de cambio. Debemos impulsar un nuevo liderazgo más diverso que nos ayude a contar con una representación más equilibrada en las empresas y luchar por un mundo más inclusivo y justo», afirmaba Rebeca Ávila en este artículo de TecnoHotel.
En resumen, aunque hay avances en la implementación de planes de igualdad en los hoteles de España, aún queda mucho camino por recorrer para lograr una igualdad efectiva, especialmente en puestos de alta responsabilidad y en la reducción de la brecha salarial de género.
Imágenes cedidas: Louis Hansel en Unsplash, CoWomen en Unsplash
