«La diversidad de la sociedad se tiene que ver reflejada en las empresas». Así comenzó su ponencia en TecnoHotel Forum la Dra. Daniela Freund, coordinadora Grado en turismo, IQS School of Management en la Universidad Ramon Llull. Hay una escasez de talento y tenemos que seducir a las nuevas generaciones; seducir cuando captamos y también cuando están en nuestras organizaciones: hay que conseguir ese compromiso, más allá de la retención.
La diversidad y la inclusión es la mejor forma para atraer el talento a las empresas. Pero, ¿es lo mismo diversidad que inclusión?, se preguntaba Freund en su ponencia. Cuando hablamos de diversidad hablamos de características que nos diferencian unos a otros. Diferentes razas, culturas, edades, orientaciones sexuales, religiones… «Toda esta diversidad se debe ver representada dentro de las organizaciones».
Aun así, la diversidad en las empresas sería algo cuantitativo: Por ejemplo, en mi plantilla hay un 40% de mujeres y un 60% de hombres; o un 20% tal nacionalidad. La inclusión pretende gestionar toda la diversidad y que estas personas se sientan incluidas y escuchadas. «Es la forma de sentirte valorada dentro de una empresa independientemente de tu orientación sexual o tu género», matizó la doctora Freund.
En resumen, puedo tener un entorno muy diverso, pero no por ello inclusivo. Algo así como «diversidad es que te inviten a la fiesta e inclusión que te lo estés pasando tan bien que no te quieras ir».
Zonas VIP y brecha salarial
Asimismo, en las fiestas suele haber zonas VIP y en las empresas también; zonas donde las mujeres no tienen tan fácil acceder. Además existe brecha salarial; por ejemplo, en Cataluña de un 22% en el sector turístico.
La pandemia ha evidenciado estas carencias en el sector turístico y ha hecho que esto se ralentice porque ha impactado de forma asimétrica, porque las mujeres tienen un mayor nivel de desempleo.
Si seguimos al mismo nivel que ahora, tardaremos unos 200 años en alcanzar la inclusividad deseada en sectores como el STEM, esto es, en las empresas tecnológicas.
Es vedad que cada vez hay más mujeres en Marketing, en RRHH o Comunicación, pero no en Operaciones, IT, Finanzas… Son esas zonas VIP de difícil acceso. «Existen estudios neurocientíficos que demuestran que experimentamos dolor físico cuando no nos sentimos incluidos, de forma que no podemos aportar el mismo valor», afirma Freund.
De todas formas, las nuevas generaciones están más sensibilizadas y un 93% quiere trabajar en empresas que lideren con propósito, «por lo que nos va a ser difícil atraer a ese talento a nuestras organizaciones si no cambiamos».
También hay cierta presión legislativa y beneficios financieros importantes, pero antes de profundizar en ellos, Freund lanzó una reflexión: «¿Hay estudios que indiquen que empresas lideradas por hombres blancos heterosexuales de mediana edad son más beneficiosas que otras?». No, pero cuando hablamos de diversidad siempre tenemos que justificar que estas empresas sean más beneficiosas.
Empresas más creativas
Por otro lado, la inclusión nos da riqueza de perspectivas a través de los distintos perfiles y eso hace que las empresas sean hasta un 20% más creativas. También se pueden tomar mejores decisiones y resolver de forma más eficaz los problemas. Si vemos tan claro que la inclusión es tan beneficiosa, ¿por qué avanzamos de forma tan lenta?
Hay muchas variables que influyen, pero una muy importante son los sesgos inconscientes porque en general todos nos consideramos inclusivos, pero no somos conscientes de que tenemos sesgos, estereotipos que son innatos y culturales que hace que no valoremos a la gente de la misma manera.
Por ejemplo, tendemos a favorecer a personas que son como nosotros porque nos sentimos más afines y no valoramos igual el rendimiento de hombres y mujeres. Esto afecta a nuestras decisiones y modelos de operar. También en las empresas, que siguen un patrón muy masculino a pesar de ser territorio neutro. Por ejemplo, las mujeres se han incorporado a la esfera profesional, pero los hombres no se han incorporado a los cuidados.
Gestionar la diversidad no es tan fácil como se cree, porque cuando los equipos diversos empiezan a trabajar el rendimiento es mucho mejor, pero el camino hacia allí es complicado. Los equipos homogéneos tienen la sensación de que trabajan mejor entre ellos, aunque el resultado no sean tan óptimo con equipos diversos. Tenemos que ser conscientes de que al principio vamos a estar incómodos en la diversidad y que tenemos que gestionarlo.
Orquesta un plan de acción
En primer lugar, debe haber compromiso de la alta dirección. No como prioridad, porque estas cambian, sino como un valor, porque esos permanecen.
Luego hay que hacer un diagnóstico y ser transparentes con los datos, la empresa debe recopilarlos para saber su situación y estar preparada para conversaciones difíciles. Hay que romper las barreras que tenemos e ir poniendo apoyos, por ejemplo, a través de cuotas. Y explicar por qué hay que poner estos apoyos.
En este momento podemos ya impulsar un plan de mejora. Tenemos que tener KPIs, objetivos cuantitativos, y también cualitativos, de crear una comunidad para que esta diversidad se transforme en inclusión.
A su vez, debemos apostar por la formación en sesgos inconscientes, en la confianza de las mujeres, capacitación cruzada, habilidades… Y trabajar también la desconexión digital real. Además, hay que impulsar espacios de confianza donde poder expresar cómo nos sentimos en la empresa.
También tenemos que comunicar historias de éxito, porque tener referentes es muy importante. Si no lo vemos, sentimos que nos podemos llegar a esos puestos. Además, para empresas grandes hay que trabajar temas globales, pero teniendo en cuenta los temas locales de cada país.
En definitiva, en este entorno cambiante necesitamos ese sentido de pertenencia que nos puede dar un liderazgo inclusivo, una herramienta que blinda a las corporaciones para que su talento permanezca y quiera seguir desarrollándose en ellas.
Imágenes cedidas: TecnoHotel Forum
