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¿Por qué los jóvenes eligen cada vez menos el sector hotelero y turístico para trabajar? Bajo esta reflexión dio comienzo la mesa redonda sobre captar y fidelizar talento de TecnoHotel Forum 2023, una de las más esperadas de esta edición.
«Captar y fidelizar talento en el sector hotelero. ¿Cómo lo abordamos?», ha sido el titulo de esta mesa redonda que ha tenido la participación de Marcos Valera, director Corporativo de RRHH en Vincci Hoteles, Jorge Álvarez, director del Hotel Gran Bilbao, María Rodríguez, directora de Llum Hotels, José Ramón Gómez Sarte, Human Resources Senior Lecturer en Les Roches (patrocinador del congreso) y Marta Alamany, directora Hotel Catalonia BCN 505, como moderadora.
Los jóvenes, afirmó José Ramón Gómez desde Les Roches «pertenecen a una generación que sabe elegir muy bien, que va buscando calidad de conciliación; por eso, desarrollarán una carrera dentro de una compañía siempre que eso quede patente». Ha lamentado que a veces «nosotros no somos capaces de ofrecerlo o transmitirlo, a pesar de ser una industria con gran capacidad. Tenemos que saber transmitir el mensaje».
La vocación y la digitalización del sector para atraer y retener talento
Uno de los problemas que se han puesto sobre la mesa respecto a la atracción del nuevo talento, es que los jóvenes tienen que escoger carrera a los 17 años. Y es que, en esos momentos, no están bien informados sobre las salidas de la carrera de Turismo porque no todo es ser director de hotel. Según María Rodríguez, «no les están hablando las voces adecuadas y no estamos sabiendo llegar a ellos, porque hay gente a la que le encanta limpiar, le encanta servir, gestionar…»
Además, las asignaturas de la carrera siguen siendo las mismas que hace casi 20 años, pero el sector ha evolucionado mucho. Jorge Álvarez ha puesto el ejemplo de la Universidad del País Vasco, la cual lleva dos años sin impartir el grado de turismo por falta de alumnos.
«Se ha perdido la vocación en este sector por culpa de la hotelería clásica. Hay una generación que está demandado grados con más tecnología. Hay que amoldarse a la generación Z. Además, o les ofrecemos las condiciones de trabajo que ellos esperan o nos quedamos solos», ha opinado Marcos Vela, coincidiendo con sus compañeros de mesa en la problemática actual de atracción de talento. Además, María Rodríguez ha incidido en que «las personas van primero, porque sin ellas los números no pueden salir».
Así pues, mostrar a un nuevo fichaje que el hotel cuenta con una buena tecnología y está digitalizado es una ventaja para retener el talento, ya que verá al hotel como uno que se adapta a los nuevos tiempos y nuevas generaciones.
«Mejorar la tecnología es fundamental para que piensen que trabajan en una empresa más moderna y puntera», ha señalado Marcos Valera.
Las condiciones de trabajo para la retención
No es ningún secreto que las condiciones laborales son el factor principal hoy en día para que el nuevo talento siga o no en una empresa. Y por encima de todas ellas, el salario. «El salario es importante, pero tener a un jefe que te reconozca, que te apoye o te mentorice para que puedas progresar, motiva mucho; así como contar a tu alrededor con personas que te ayuden», ha explicado José Ramón Gómez, de Les Roches.
Y es que un salario competitivo no es solo monetario, sino que también incluye turnos laborales, conciliación, trato al empelado… Es algo en lo que María Rodríguez ha insistido para alcanzar la tan anhelada retención del talento, ya que ella apuesta por «tocar el corazón de la gente, porque eso te hace ser más humano. Al ser directores, parece que no nos duele nada y que no les entendemos, cuando no es así«. Aun así, reconoce que la nueva generación de directores, a la que dice pertenecer, está cambiando un poco esta perspectiva.
En cuanto al tema del salario, Jorge Álvarez lo tiene claro: hay que pagar bien a los trabajadores, por encima de convenio, e ir aumentando cada año en base a objetivos o incentivos.
Formación e información
Está claro que la formación es importante, tanto universitaria como de Formación Profesional, pero también la formación que se da dentro de los hoteles, incluido el ‘mentoring’ del día a día, que no incluye un certificado ni un sello. Además de esto, los hoteleros deben contar con sus empelados, hacerles formar parte de la estrategia. «Hay que ser transparente con ellos para que se sientan parte del proyecto», afirmaba Valera.
En resumen, los empleados deben conocer la historia de la empresa y los proyectos de futuro, desde el momento del onboarding, para hacerles así partícipes desde el principio y lograr que confíe en la empresa y en su equipo. Porque no solo hay que trabajar la reputación global, sino también la interna.
Una organización horizontal
Como bien decía María Rodríguez, la mentalidad de las nuevas generaciones de directores está cambiando y prueba de ello es el caso del director del Hotel Gran Bilbao, Jorge Álvarez, todo un ejemplo de retención del talento.
El recorrido de Jorge que le hizo llegar hasta aquí empezó en 2014 en una cadena independiente donde, tal y como él contó en TecnoHotel Forum, solo miraban números. «Yo no quería eso; me di cuenta que personas felices es igual a empresas rentables». Y empezó a trabajar otra forma de gestión de personas, una estrategia que empezó por sí mismo: «Para dirigir bien, primero hay que conocerse a uno mismo».
Reconoce que el problema viene desde arriba porque «a veces se sube a la gente que más trabaja y menos se le retribuye», haciendo referencia a unos valores, más de antiguamente, donde se valoraba a la gente que más hora trabajaba sin quejarse de dinero ni de condiciones, porque antes se solía pensar que «cuanto más trabajes mejor, y no es así. Hay que reconocer y valorar el talento».
Álvarez apuesta en su hotel por una organización horizontal donde se motiva a los empleados a formar parte de las decisiones de la empresa y les hace partícipes, valorando así su talento, como ya contó hace unos meses en esta entrevista en TecnoHotel. Esto hace que se deje a un lado el típico modelo vertical donde rara vez el gerente consulta a sus trabajadores acerca de los cambios y donde importa más la jerarquía de la empresa.
Además, en el Hotel Gran Bilbao, cuentan con un coach que acompaña a los nuevos talentos en el proceso de aterrizaje para que así se sientan más cómodos, atendidos y con toda la información posible acerca de su trabajo y de la empresa. En esta llegada se hace un onboarding personalizado para cada puesto de trabajo porque cada uno cuenta con unas necesidades diferentes pero «todos conocen desde el minuto uno quienes somos, como éramos antes, como hemos crecido, KPI’s de clientes de antes y de ahora, reseñas…»
«Quizá una persona que no sabe utilizar bien un iPad es la que mejor deja las camas y es la más simpática, pero se le puede formar. Por eso no hay que dejarla de lado, hay que valorar su trabajo, hay que tener un equilibrio», afirmaba sobre poner en valor el talento de cada empleado.
Por otra parte, cabe destacar que, mientras Jorge hablaba sobre su forma de trabajar y sobre su equipo, a Marta Alamany le llamó la atención que se acordara del nombre de cada uno de sus empleados: «Sorprende que te acuerdes de cómo se llama cada uno y su situación personal porque no suele ser lo común». Un pequeño detalle que marca la diferencia y que hace que los trabajadores se sientan valorados. Y es que, tal y como dijo Álvarez, «cada detalle suma para conseguir la satisfacción de los empleados».
Así pues, tal y como hacen Jorge Álvarez o María Rodríguez, una forma de hacer partícipes a los nuevos talentos en la empresa es preguntándoles formas de innovar en el hotel o de mejorar su trabajo. «Innovar también puede ser mover una planta de sitio para mejorar el espacio visual», afirmaba la directora del Llum Hotels. Por eso, los ponentes han puesto en valor «la cultura de los pequeños detalles», tal y como ha definido Álvarez.
«Tenemos una industria que es el motor económico del país y nos falta abrir nuestra mente para dar ese vuelco hacia las personas y llegar a más. Cuando pongamos a las personas en el centro seremos imparables«, ha declarado Marcos Vela a modo de conclusión.
